每一家公司都離不開他們！也許只有6個人，也許是6,000個人。但不管數量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。他們通常被人稱為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經濟的繁榮期還是衰退期，他們都是負責執行公司戰略，推行組織變革，并且推動基層員工積極參與公司建設的不可或缺的執行者。
　　但中層管理者也是一個難以擴展和保留的群體。據埃森哲公司2007年對全球中層管理者的調查，20％的中層管理者對其目前所服務的企業不滿，并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作。其中主要原因之一就是自己缺乏發展前景。
　　《激情員工：通過滿足員工關鍵需求而獲利》一書的合著者戴維•西洛塔預測，中層經理將“再次承受相當大一部分目前經濟狀況所帶來的痛苦”。
　　如果公司不能很好地對變革進行管理，他們將會面對一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業度的惡性循環”。
　　缺乏發展機會
　　中層管理者在組織中發揮至關重要的作用，這在某種程度上是因為他們將高管人員和公司其他員工密切聯系在一起。西洛塔將中層管理者稱為“將不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑”。
　　“眾多公司中層管理一級的人員流失率非常高，并因此無法有力地執行公司戰略。”沃頓商學院負責高層管理教育的副院長托馬斯•科里根說，“高管可以將所有的時間花在戰略制定上，但如果沒有人來執行，那又有什么意義呢？”
　　除了戰略執行的問題以外，對公司而言，中層經理流失所帶來的成本也非常高。科里根指出，一家面臨20％流失率的合伙制公司曾進行過計算，發現流失率每降低一個百分點，公司合伙人的收益就能增加8萬美元。“如何吸引、發展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經歷了慘痛的教訓后才逐漸意識到這個問題。”
　　沃頓商學院高管教育學院的高級研究員、C4咨詢公司的執行合伙人簡•法倫稱，在目前經濟緊縮的形勢下，出現了很多勒緊腰帶的情況。眾多公司不得不進行重組以縮減人員。但這并不是正確的戰略。事實上，當公司企圖使組織結構扁平化時，最終結果卻并不如人意。
　　“這些中間級別的人員扮演著非常重要的角色。”她說，“中層經理對戰略和全局進行詮釋和傳達，使這些戰略對基層員工來說，更易理解和適用。”與此同時，中層經理會注意到基層員工的需求，對客戶交流和基層活動進行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。此外，他們也是高層管理人員和基層員工之間的“緩沖帶”。
　　既然中層管理者如此重要，為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢？一個主要的原因就是缺乏發展機會，西洛塔說。“當公司縮減規模，他們通常會對中層管理者開刀。但即使公司只是發展停滯不前，中層管理者的發展機會也很有限。這對他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人。”
　　從外部引進新人的隱憂
　　從外部引進新人——而不是從公司內部提升老員工——也讓中層經理感到非常失落。西洛塔認為，外部人員的工作經驗通常并不比內部人員優秀，而且內部員工還對公司有更深入的了解。而且當有新的管理者加入公司時，他或她經常會對現有的中層管理者持某種看法，這會給工作帶來非常有害的影響。
　　另外，如果雇傭獵頭公司從公司外找人填補高層職位，那就會傳達出一種信息，即也許中層經理不宜繼續待下去。科里根介紹說，有家公司過去一直從外部引入高管，這導致了比那些職務低一級的經理離職。而離職的人中，大部分都到了其他公司擔任首席執行官或首席財務官。“那家公司擁有優秀的員工，他們清楚自己即使繼續留在公司也永遠沒有機會擔任首席執行官。我并不是說永遠不要使用獵頭公司，但是對于有些公司而言，獵頭簡直就像是他們的人力資源部門”。
　　不管他們是否立志成為首席執行官，中層經理會需要一個發展計劃，能讓他們進入另一個更高的級別，科里根補充說。“如果中層經理認識到自己有成長發展的機會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有提升發展計劃或者相關討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調動也好，因為那樣可以增加工作經驗。”