隨著企業規模不斷的發展，員工數量將不可避免的增加。企業也將面臨越來越多的員工主動與被動離職。但是在員工離職中，不管是員工主動還是被動，其實企業都面臨著巨大的風險，這些風險有顯性的，有隱形的，但是不管怎樣企業都不要認為在企業發展過程中員工離職是不可避免的、是很自然的，甚至有些企業由于種種原因已經開始習慣于員工走馬燈似的更換，這樣對于企業的危害是巨大的。

　　一、現在企業對于員工的態度

　　現在大多數企業的企業文化、企業愿景或者核心價值觀中都能看到“以人為本”這樣的字眼，可話是這樣說了，是否能做到以人為本可真不好說。我們來看看現在絕大多數企業已經普遍參考外企將過去的“人事部”、“行政部”、“勞資部”等已經變更成更加現代化的“人力資源部”了，其實名稱的變化就很有趣，企業管理層已經將員工作為企業的一種物資、一種資產來看待了，就很容易產生這樣的結果：企業認為“優良”的“資產”自然要高薪養著，高工資、高福利待遇，股票期權一起上，企業認為“一般”的“資產”，那就給你一般的工資和待遇，企業認為“不良”的“資產”要馬上處理掉。企業對員工的看法和態度決定了員工在企業中所能發揮的作用和潛力。因此作為企業管理者哪一天不把員工單純的看成是給企業創造效益和價值的資產那一天，企業才真正的成為在企業所有者和員工之間一座橋梁，企業領導者才能順暢的與員工溝通。現在還有很多人在叫囂什么“企業員工離職率不是越低越好”個人感覺純盤在胡說八道。

　　二、員工離職給企業帶來的危害

　　現在很多企業在員工入職的時候都會與員工簽署相關的勞動合同以及附加的保密協議和本行業相關的特殊約定的條款，這些在一定程度上限制了員工離職對于企業造成的風險的大小，但是這些不能從根本上防止員工給企業帶來的危險。

　　一般員工離職分為主動離職和被動離職。主動離職多發生在員工有了更好的發展機會、另謀高就的時候，這個時候一般員工與企業和氣分手的多，而且這樣的員工一般是企業中屬于比較“優良”的“資產”，很多都屬于公司核心員工。這樣的員工平時就承擔過或者正在承擔著一些重要的任務和項目，因此這樣的員工離職無疑對企業的打擊是非常大的。一般情況下企業都會盡力挽留，這時候的挽留對企業來說多少有些無奈，總有一種被迫的感覺。而這樣的員工離職一般都已經做過深思熟慮的考量，因此也都會比較堅毅、比較堅決，對于企業的挽留也一般不會為之所動，因此很多企業對于這樣的員工的離職的挽留成功率是很低的，那些能夠留下來的應該說本身就不是很想離開企業，或者對自己的上司有看法，或者對待遇有看法又不便提出等;根據我的經驗，成天嚷嚷著要離職的人反倒是不會走的，不過這樣的人危害倒是挺大，會有很多他身邊的員工被他鼓動的人心惶惶。當然也有一些因為員工身體、家人意外等特殊情況而出現的員工主動離職情況，這種情況下一般給企業造成的風險是比較小的。還有一些比如企業突然遷址，搬到離員工家非常非常遠的地方等等特殊情況，不過這種情況發生的比例也比較小，產生的危害也比較小。

　　新勞動合同法其實對于這種“跳槽”和“炒老板魷魚”要比以往更加的“鼓勵”，員工的自由度更大，在企業這個分子中，員工成為了更加活躍的電子，因此企業要更加精心的維護自己員工的利益，盡量避免員工使用相關條款為自己的“跳槽”開脫。

　　員工離職給企業帶來風險最大的是發生在員工的被動離職，就是我們常說的“辭退”、“開除”等情況。這種情況下，員工與企業之間總有一些剪不斷、理還亂的事情，企業在這個時候要非常的耐心、細心、小心，來精心的呵護即將要離職的員工，因為這個時候員工的心情是非常敏感而沉重的，有非常多的焦慮和沮喪，同時他在觀察公司的一舉一動，如果這個時候公司不能很好的處理好辭退員工的心理和情緒問題，必將產生非常嚴重的后果。而就我IT從業10多年的情況看，聽說多起員工離職因為離職補償與企業發生訴訟糾紛的，100%是以員工獲勝結束，因此企業要慎重對待與員工的訴訟糾紛。

　　員工離職會給企業帶來(包括但不限于)以下風險：

　　1、降低企業信譽：

　　離職員工都或多或少的對企業的情況有所了解，當然包括官方的和私下的，有正面的也有負面的，很多帶著情緒的離職員工離開企業以后很難會說原來的企業好話，因此最大的危害會給企業的名譽、聲譽造成一定的影響;

　　2、工作交接：

　　雖然現在企業員工離職都有比較完善的離職審批和工作交接，但是再完善的工作交接、在嚴密的離職審批也很難將離職員工的所有與企業相關的信息、資產都移交回公司。即使有人接手離職員工手中的項目、客戶，所帶來的損失也是非常大的，這種損失是間接的，漫長的，影響是深遠的，也是離職員工給企業造成的最大傷害;

　　3、核心資產流失：

　　本身員工就是企業最核心的資產，員工離職就是公司最核心資產的流失!還有一些員工帶走正在做的一些項目、一些資產、一些客戶，當然從職業道德來講這樣的人會受到各方面的譴責，但是帶走企業源代碼并自立門戶引起訴訟糾紛的也時有耳聞。

　　三、銷售離職對企業的危害最大

　　一般情況，被動離職多發生于營銷部門。因為各個企業對于員工的考量只有在營銷部門是最容易“數字化”的，這也是現在我們這個時代的一個悲哀：最無法“數字化”的一種工作卻用最簡單的“數字”來一錘定音，用最單純的“指標”來對營銷人員蓋棺定論。

　　營銷人員的工作主要是給企業帶來直接的收益，包括訂單、收入和回款等，并且營銷人員是全公司中展現在客戶面前最多的、最能代表公司形象的一個人。當然售前、咨詢顧問的精彩講解和交流、售后工程師的耐心、細致的工作都會讓客戶留下深刻印象，但是與客戶溝通最多、在客戶和企業之間最重要的橋梁是營銷人員。

　　因此銷售人員的離職給企業造成的影響是巨大而深遠的。

　　銷售人員離職后影響的是企業最前端。銷售是整個商業市場上最前線的兵，因此銷售離職你會直接的減員一個兵;同時離職的銷售絕大多數會再在行業內再就業，或者自立門戶，或者加盟另外的企業，但是無論何種情況基本都是你的競爭對手那里多了一個兵，這一多、一少往往會產生此消彼長的效果，而這一多、一少往往會對微妙的競爭格局產生非常大的影響!

　　我正在寫這篇文字的時候剛剛聽說女兒所參加培訓的一個外語學校的一個語法老師離職了，另立了一個門戶，也開了一個類似的外語培訓班，這個老師在最后一堂課給學生發名片，給其他家長打電話讓學生上他新開的班上課，搞的這個學校的老師、家長都很煩躁和困惑。

　　四、離職原因分析

　　應該說，只要有足夠的時間和資源，任何一個正常的、立志于銷售體系的人都會產生業績。關鍵是一個企業會給一個銷售多少時間、多少資源以及多少任務。個人感覺隨著時代的不斷發展，企業留給一個銷售的考察期越短，對銷售人員的忍耐程度越低，給銷售人員的任務越重，因此銷售人員面臨的壓力也越大。以前絕大多數企業是按照年度考核銷售人員，每年年底核算，做的不好的可能會面臨被調整、辭退的風險;后來很多企業覺得一年考察太長了，等到發現業績不行已經晚了，耽誤了時間，浪費了市場機會，因此考核期從一年縮短到半年，每半年考核、總結一次，不滿足業績指標的要面臨調整的風險;再后來很多企業按照季度來考核與要求，每Q末來總結，業績不好的要面臨調整。前一段我居然聽說國內某IT企業是按照月來考核和要求銷售人員的，的確夠狠，聽說每個月末如果不能完成任務就面臨被干掉的風險，因此銷售人員成天泡在代理商那里，成天研究如何能“捏”出單子應付差事。

　　越來越嚴格的要求和考核指標體系是造企業人員流動的一個主要原因，但是對于員工離職也有不同的聲音。看到一個文檔，說國際羅勃.海扶公司做過一個關于員工離職原因的調查，結果非常有意思：員工離職，34%是因為成績未被認同或贊揚，29%因為低薪，13%是因為職權混淆，8%因為人事沖突。可以看出是否被信任是員工離職與否的重要指標。不過根據我的判斷，這個分析應該是主要針對主動離職的員工，那些被辭退的員工應該不在統計范圍之內吧。

　　五、解決之道

　　對于一個企業，企業所有者就是“君”，員工就是“臣”，那么一個企業所有者和員工之間，“君臣”之間應該是什么樣的關系呢?中國古代圣哲曾經有過很好的闡述，我們不妨借鑒一二。在《孟子·離婁下》中說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇”。說的多明白。一個企業所有者、企業管理者，要把員工當成手足，這樣員工才能把企業所有者看成弟兄，才能把企業看成自己的企業，把企業所有者的目標看成自己的奮斗目標，所有問題迎刃而解!

　　對于解決員工離職給企業帶來的風險，個人認為有以下幾個方面工作要非常注意。

　　1、謹慎招聘

　　企業對于新員工的招聘要嚴格把關，要慎重對待你所招聘的每一個職位、每一位應聘的員工。個人認為一個企業照